インタビュー

求人・採用に関わる企業のキーマンや転職経験者にお話を伺いました

「M&Aという選択肢を提供し続ける」中小企業のオーナーに寄り添って事業承継を達成するMACPの働き方

中小企業の事業承継型M&Aのアドバイザリーサービスを中心に事業を展開するM&Aキャピタルパートナーズ株式会社(東京・千代田区 代表取締役社長:中村悟)。採用責任者を務める伊東臣吾氏に、M&Aサービスの特徴や採用で求める人物像などを伺った。

M&Aキャピタルパートナーズ株式会社 伊東臣吾氏

M&Aキャピタルパートナーズ株式会社

企画管理部 業務課長

伊東 臣吾 氏

一気通貫のM&Aサービス 中小企業オーナーに寄り添い、一緒に未来を考える

―伊東様の経歴を教えてください

一気通貫のM&Aサービス 中小企業オーナーに寄り添い、一緒に未来を考える私はコンサルティング系の会社出身でして、人材系のコンサルティングなどを経験した後、人事にキャリアチェンジしました。医薬品とIT業界で人事経験を経て、M&Aキャピタルパートナーズ株式会社(以下 MACP)に入ったという経歴で、2017年9月に入社しております。

入社時に採用育成領域の責任者として入ったのですが、今は営業企画や営業事務といった機能を持つ組織も私の管轄になっています。
MACPは新規開拓・直接提案という事業モデルでやっておりまして、アウトバウンド型の営業が中心なのですが、それ以外のインバウンド、お客様からお問い合わせをいただく機能として営業企画というセクションがあります。
採用と教育に加えて営業企画、インサイドセールスやインバウンド経由の案件獲得、というのが私のMACPにおける役割です。

―MACPの事業について教えてください

大前提として、我々が目指す未来として、「世界最高峰の投資銀行を目指す」というものがあります。イメージとしては、昔のパートナー制度がある時代のゴールドマン・サックスのようなものですね。
投資銀行といったときに、投資やM&Aや証券化などいろいろな機能がありますが、そういった機能のなかで現時点ではM&Aの仲介という領域しか手掛けていないので、それを今後広げていくというのが長い目で見たときの我々が進むべき道であります。
中期的に見たときには、投資の領域には早い段階で進出していこうということで、2016年にはグループ会社として株式会社レコフを加えております。

―MACPのM&Aサービスについて教えてください

M&Aといったときに、例えば大手の金融機関や会計事務所系のFAS部門が手掛けるようなビッグディールですと、M&Aのプロセスをそれぞれ細分化、デューデリジェンスとか企業評価とかあるいはエグゼキュージョンといったさまざまなプロセスに分けて、組織もプロセスにあったセクションに分かれていることが多いかと思います。
我々が手掛るM&Aは、主に中小企業の事業承継におけるM&Aというのをフィールドとしております。その場合デューデリジェンスなどの専門のプロセスは、お客様のお抱えの弁護士や会計士の方にやっていただける程度のもので済むケースもありますので、部分部分に特化するよりは、一連のソーシングからエグゼキューション、クロージングまでの流れを一括してやった方が機能的だと考えております。
中小企業の事業承継型M&Aですと、経済合理性だけではない部分、例えば「この人に相談したいから、この人だったら安心して任せられるから」という人の要素が多分にありますので、プロセスのなかで人が分断されてしまうと、それだけでM&Aという選択肢が消えてしまうというリスクを抱えることになります。
「この人と一緒に未来を考えていきたい」という企業オーナー様の思いに応えるためにも、MACPでは一人のコンサルタントが一気通貫してサービスの提供をおこなっています。

新規開拓で潜在ニーズにアプローチ 事業承継の選択肢のひとつとしてM&Aを訴求し続ける

―MACPのM&Aサービスの特徴を教えてください

新規開拓で潜在ニーズにアプローチ 事業承継の選択肢のひとつとしてM&Aを訴求し続ける一人のコンサルタントがすべてやると考えると、売り手の譲渡を検討されるオーナー様と譲り受けを検討される企業様の両方をフォローする。ただ、両方を同時に最初からフォローするというのはかなり不可能に近いので、当社では一人のコンサルタントがまずは譲渡企業のソーシングをするという点に特化しているというのが特徴です。
譲り受け企業、「買いたい」という買収ニーズを持った企業と、会社の譲渡のニーズを持っている企業の数には、10倍以上差があると言われていたりします。数の多い譲り受け企業が持つニーズは、「戦略的にM&Aを考えていくためにコンサルティングしてほしい」というニーズよりも、「具体的に譲渡を考えている企業を紹介してほしい」というニーズの方が強いと感じています。
そうなると、いかに譲渡のニーズを発掘してくるかということがM&Aを成立させる鍵となるので、我々はまず譲渡ニーズを発掘し、譲り受け側の企業に案件を紹介していくというスタイルを採っています。
そのため、当社のコンサルタントの特徴として、M&A仲介という業界のなかでもかなり営業力に秀でた人間力の強い人材が集まっているということも言えると思います。

譲渡ニーズのソーシングに特化していて、新規開拓のM&A案件が中心だという点も特徴ですね。
他社だと、会計事務所や金融機関と提携して、そこからの紹介案件に注力するというケースもあります。そういった案件はすでに顕在化したニーズ、つまり「譲渡しよう」とすでに決意をされた企業が中心ですよね。実は水面下でもっと困っている企業とか、長い目で見て事業承継を考えていきたいと思っている企業がいて、そういった企業にこそM&Aという選択肢を訴求していく意義がある。まだ顕在化していないニーズに対してアプローチしていくために新規開拓に注力しています。
会社として、日本中の中小企業のオーナー様に将来の事業承継における選択肢のひとつとしてM&Aがあるという情報を常に提供していきたいと考えていますので、新規開拓を中心にやっていくという方針を持ち続けています。

―顧客にとって納得性が高い手数料体系というのも特徴だと拝見しました

創業当初から、着手金・月額報酬なしで事業承継の選択肢としてM&Aを検討いただく、ということを行ってきています。
同業他社だと、タイムチャージ型のコンサルティング請求の仕方もありますが、事業承継型のM&Aを中小企業のオーナー様が検討するということを考えたときに、家族内の承継など第三者への事業承継以外の道も当然残されているなかで時間をかけてM&Aを検討していただくことになる。
中小企業にとって決して安くない手数料を払ったのに、M&Aを結局しませんでした。もしくは手数料を支払うことで、M&Aをしないといけない、という圧力が無意識に働いてしまう。といった可能性を生じさせるのは、真っ当なビジネスのあり方ではないのではないか、と思っております。
日本の後継者不足というのはここ数年でかなり言われるようになりましたが、昔から日本社会の課題として存在はしていました。そこに対して貢献していこうと考えたとき、あくまでも「有力な選択肢のひとつ」としてM&Aを検討していただくというのが、本来あるべき姿だと思っています。
そのため、これから検討が始まるという時点で着手金をもらうというのは違うのではないかと考えています。

社員が助け合って達成するM&A MACPで働く魅力

社員が助け合って達成するM&A MACPで働く魅力

―社員から見たときのMACPで働くことの魅力を教えてください

大きく三つ、入社する前から感じられる要素が二つと、入社してから良かったなと感じられる要素が一つあります。
一つ目は、給与の面というのがやはりあるかと思います。
そこばかりになってほしくはないのですが、仕事の難易度や大変さ、そして社会的価値ということを考えると、当然高い給与を支給していい仕事をしていただきたい。単純に金額の高さという点で、営業だけに絞ると年収3,000万円を超えていますし、担当案件の成約が出だすタイミング、つまり入社後1年経過以降の平均年収は3,800万円を超えています。同業他社と比較しても、非常に高い水準となっています。
給与の高さだけでなく、給料を決めるインセンティブに対する納得感が高いということもあげられます。同業他社から転職してくるメンバーもいるのですが、他社では成果金額でなくて達成率でインセンティブが決まったり、会社の期待水準を超えないとインセンティブが出ないとか。当社の場合は、単純にやった成果に対して給与が決まります。固定の年収は決して高くないですが、年間成約0件というケースはあまりありませんし、やった分だけ1件目からインセンティブが支給される。
また、他のメンバーの案件への貢献、例えば訪問に同行したとか会計士を紹介したとか、そういう協力的な活動をした人には、成約した案件のインセンティブを一定割合配分するという制度にしております。
インセンティブ制度の透明性の高さ、納得感の高さというのは、現場の社員からも評価されている点ですね。
二つ目として、仕事自体のやりがい。一気通貫型でM&Aのコンサルティングを行うということ自体が、コンサルタントにとっての魅力になっています。
事業承継型M&Aの一番の醍醐味って、やっぱり譲渡企業様の横に寄り添って最後までやり遂げることと、譲渡企業様と同じ感動を味わうというところだと思っています。
三つ目の、実際に入社してから感じられる良さとして、チームワークや風土のよさ、というのが魅力になっているという現場からのフィードバックを受けています。
具体的な数字にも表れていて、直近5年間の営業の退職率が1.5%。これだけ人が定着しているというのは、インセンティブの設計が影響し、相互に協力しあう文化が根付いていると言えるかと思います。
難易度の高い仕事で大変なときもありますし、向き合っているテーマの重さからプレッシャーを感じる場面もたくさんありますが、「みんなが大変な中で支え合う」人間関係という部分で支えられて、なんとか歯を食いしばって働けるという環境があるのは大きいですね。

中小企業の役に立つために M&Aという選択肢で日本の後継者問題を解決する

―戦略的にコンサルタントの採用を拡充されているということをお聞きしました

中小企業の役に立つために M&Aという選択肢で日本の後継者問題を解決する事業戦略のひとつとして「25%増員」というのを掲げています。OJT重視型の教育体系なので、一気に人数を増やすということは無理があるのですが、そのなかで一番効率がいい採用ボリュームで人員を増やしていこうとしています。
日本中の中小企業にM&Aという選択肢を提供するというメッセージを広めていくためにも、新規開拓でアプローチする件数を増やしていかないといけない。MACPのミッションを達成するためにも、可能な限り人材を着実に増やしていく必要があると考えております。

―採用ではどのような人材を求めていますか

大きく、「経験」と「コンピテンシー」という2つの面で求める人物像というものを定めています。
経験でいうと、MACPの新規開拓というモデルに合致する経験を持っているか、ということがあげられます。まだニーズが顕在化していない企業のオーナー様に対して、時間を掛けて懐に入っていく、そういった難易度の高い仕事を「新規開拓×TOPアプローチ×複雑性の高いサービス」と当社では表現しているのですが、この仕事の方式にあった経験値というのを優先的に求めています。
次にコンピテンシーですが、社名の頭文字になぞらえ、M・A・C・PでMotivation(高い情熱)・Analysis(深い分析的思考力)・Conscience(群を抜く誠実さ)・Personality(懐に入り込む個性)という4つを必要な要素としてあげております。
その中でもPのパーソナリティが一番重要だと考えています。企業のオーナー様に「この人だから相談したい、託したい」と思ってもらえるよう、懐に入り込んでグリップできる力、個性。そこが一番必須と言えますし、逆にここさえ優れていれば「経験」がなくてもコンサルタントとして活躍できる可能性は高いです。
次にMのモチベーション。M&Aという仕事に対する情熱、そしてM&Aという仕事を通じてお客様の役に立ちたい、困っている中小企業オーナー様の役に立ちたいというようなモチベーションを持っていないと、仕事として続けることは難しいです。
残りのAとCという部分。やはり数字を扱う仕事で論理的な思考力というのが必要になってくるので、Aのアナリシス、分析的思考力というものをあげています。Cのコンシエンスは、事業承継型のM&Aは経済合理的な部分、ロジカルな部分だけでなくて、いかに相手の心に寄り添えるかという部分で仕事が進んでいくので、誠実さというのはすごく大事です。常にオープン、正直、誠実であるということが重要な要素だと考えています。
採用選考の際は直接社長が出てきて、この経験とコンピテンシーに当てはまるかということを見極めさせていただくとともに、候補者様に当社のメッセージを社長から直接伝えるということを大事にしております。

―最後に、採用候補者へ向けてメッセージをお願いします。

「M&Aという選択肢を提供し続ける」中小企業のオーナーに寄り添って事業承継を達成するMACPの働き方この仕事は最高にやりがいのある仕事です。そして当社には、正当に評価を得て、かつ気持ちよく働けるという環境があります。
M&Aのコンサルタントというのは、このM&Aという仕事をやりたい、お客様のお役に立ちたい、という熱意とか強い想いがないと、企業のオーナー様には簡単に見抜かれてしまいます。何のために働きたいのか?といったことを考えたときに、それまでに得た知識を使って世の中の役に立ちたい、中小企業様のお役に立ちたいということが頭に浮かぶ方にはぜひ検討してもらいたいですね。
価値観が合致する方にとっては、必ずハッピーになれる会社だと思っております。

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